BAB 8
PENGORGANISASIAN DAN STRUKUTUR ORGANISASI
Pengorganisasian
merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengantujuan
organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya, dan lingkungan
yangmelingkupinya. Dua aspek utama proses penyusunan struktur organisasi
adalahdepartementalisasi dan pembagian kerja. Departementalisasi merupakan
pengelompokankegiatan-kegiatan kerja suatu organisasi agar kegiatan-kegiatan
yang sejenis dan salingberhubungan dapat dikerjakan bersama. Pembagian kerja
adalah pemerincian tugaspekerjaan agar setiap individu dalam organisasi
bertanggung jawab untuk danmelaksanakan sekumpulan kegiatan yang terbatas.
Kedua aspek ini merupakan dasar prosespengorganisasian suatu organisasi untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan secaraefisien dan efektif.
Struktur Organisasi
Struktur
organisasi adalah mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi
dikelola.Struktur organisasi menunjukan kerangka dan susunan perwujudan pola
tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian, maupun
orang-orang yang menunjukankedudukan , tugas wewenang dan tanggung jawab yang
berbeda-beda dalam suatuorganisasi.Adapun faktor-faktor utama yang menentukan
perancangan struktur organisasi adalahsebagai berikut :
1.
Strategi organisasi untuk mencapai tujuannya.
2.
Teknologi yang digunakan
3.
Anggota (karyawan) dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi.
4.
Ukuran organisasi.
Unsur-unsur Struktur Organisasi terdiri
dari :
1.
Spesialisasi kegiatan berkenaan dengan spesifikasi tugas-tugas individual
dankelompok kerja dalam organisasi dan penyatuan tugas-tugas tersebut
menjadisatuan-satuan kerja.
2.
Standardisasi kegiatan.
3.
Koordinasi kegiatan.
4.
Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan.
5.
Ukuran satuan kerja.
Departementalisasi Fungsional
Departementalisasi
fungsional mengelompokan fungsi-fungsi yang sama atau kegiatan-kegiatan sejenis
untuk membentuk suatu satuan organisasi. Kebaikan pendekatanfungsional adalah
bahwa pendekatan ini menjaga kekuasaan dan kedudukan fungsi-fungsiutama,
menciptakan efisiensi melalui spesialisasi, memusatkan keahlian organisasi,
danmemungkinkan pengawasan manajemen puncak lebih ketat terhadap fungsi-fungsi.Kelemahan
struktur fungsional dapat menciptakan konflik antar fungsi-fungsi,
menyebabkankemacetan-kemacetan pelaksanaan tugas yang berurutan, memberikan
tanggapan lebihlambat terhadap perubahan, hanya memusatkan pada kepentingan
tugas-tugasnya, danmenyebabkan para anggota berpandangan lebih sempit serta
kurang inovatif
Departementalisasi Divisional
Departementalisasi
dibagi menjadi 4 bagian divisi-divisi, yaitu :
1.
Struktur organisasi divisional atas dasar produk.
2.
Struktur organisasi divisional atas dasar wilayah.
3.
Struktur organisasi divisional atas dasar langganan.
4.
Struktur organisasi divisional atas dasar proses atau peralatan.
Kelompok-kelompok kerja formal
organisasi
Organisasi
mempunyai tiga tipe utama kelompok-kelompok kerja formal : kesatuan tugas
khusus, panitia, dan dewan atau komisi.Kesatuan tugas khusus (task forces).
Kesatuan tugas khusus atau tim proyek dibentuk untukmenangani suatu masalah
atau tugas khusus.Panitia tetap (standing committees) dan panitia Ad hoc.
Adalah bagian tetap dari struktursuatu organisasi yang dibentuk guna menangani
tugas yang terus menerus ada dalamorganisasi.Tujuan dibentuknya panitia
manajemen terutama adalah untuk mengkoordinasikan danmempertukarkan informasi,
memberi saran manajemen puncak, atau bahkan membuatkeputusan-keputasan sendiri.
BAB 9
KOORDINASI DAN RENTANG MANAJEMEN
KOORDINASI DAN RENTANG MANAJEMEN
Koordinasi
(coordination) adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan
kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang
fungsional)suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.
Tanpa koordinasi,individu-individu dan departemen-departemen akan kehilangan
pegangan atas perananmereka dalam organisasi. Mereka akan mulai mengejar
kepentingan sendiri, yang seringmerugikan pencapaian tujuan organisasi secara
keseluruhan.Menurut James D. Thompson, ada tiga macam saling ketergantungan di
antara satuan-satuan organisasi, yaitu :
1.
Saling ketergantungan yang menyatu (pooled interdependence).
2.
Saling ketergantungan yang berurutan (sequential interdependence).
3.
Saling ketergantungan timbal balik (reciprocal interdependence).
Mekanisme-mekanisme Pengkoordinasian Dasar
Mekanisme-mekanisme
dasar untuk pencapaian koordinasi adalah komponen-komponenvital manajemen yang
secara ringkas dapat diuraikan sebagai berikut :
1.
Hirarki Manajerial,
2.
Aturan dan prosedur.
3.
Rencana dan penetapan tujuan.
Meningkatkan Koordinasi Potensial
Bila mekanisme
pengkoordinasian dasar tidak cukup, investasi dalam mekanisme-mekanisme
tambahan diperlukan. Koordinasi potensial dapat ditingkatkan dalam dua
caravertikal dan horizontal :
1.
Sistem Informasi Vertikal. Peralatan melalui mana data disalurkan
melewatitingkatan-tingkatan organisasi.
2.
Hubungan-hubungan lateral (horizontal), ada beberapa hubungan lateral,
yang dapatdiperinci sebagai berikut :
a.
Kontak langsung antara individu-individu yang dapat maningkatkan efektivitasdan
efisiensi kerja.
b.
Peranan hubungan.
c.
Panitia dan satuan tugas.
d.
Pengintegrasian peranan-peranan.
e.
Peranan penghubung manajerial.
f.
Organisasi matriks.
Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Rentang Manajemen
1. Faktor
– faktor yang berhubungan degan situasi.
Perkerjaan bersifat
rutinØ Operasi
– operasi stabilØPerkerjaan
bawahan sejenisØBawahan
dapat tidak tergantung suatu denan yang lain.ØProdesur –prodesur
dan metode – metode dibuat secara baik dan telah diformalisasi.ØPerkerjaan tidak
membutuhkan tingkat pengawasan yang tinggi.Ø
2. Faktor
– faktor yang berhubungan dengan bawahan.
Bawahan adalah
terlatih baik untuk perkerjaan tertentuØBawahan
lebuh senang berkerja tanpa pengawasan ketat.Ø
3. Faktor
– faktor yang berhubungan dengan atasan.
Manajer adalah
terlatih baik dan berkemampuan tinggiØ
Manajer menerima bantuan dalam pelaksanaan kegiatan- kegiatan pengawasannyaØ Manajer tidak
mempunya kegiatan – kegiatan tambahan selamaØ pengwasan
dilaksanakan Manajer lebih menyukai gaya pengawasan yang lepas dari pada ketat.
BAB 10
WEWENANG, DELEGASI DAN DESENTRALISASI
Wewenang dapat
diperbandingkan dengan sistem syaraf pada manusia. Tanpa otak dan syaraf, tubuh
manusia tidak dapat berfungsi. Tampa suatu sistem wewenang, suatuorganisasi
juga tidak dapat berfungsi. Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukansesuatu
atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu
agartercapai tujuan tertentu.Kekuasaan (power) sering dicampur adukan dengan
wewenang. Meskipun kekuasaan danwewenang sering ditemui bersama, tetapi
keduanya berbeda. Bila wewenang adalah hakuntuk melakukan sesuatu, kekuasaan
adalah kemampuan untuk melakukan hak tersebut.Kekuasaan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi individu, kelompok, keputusan atau kejadian. Wewenang tanpa
kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam
organisasi.
Ada banyak sumber
kekuasaan. Yaitu :
1.
Kekuasaan balas jasa (reward power).
2.
Kekuasaan paksaan (coercive power).
3.
Kekuasaan sah (legitimate power).
4.
Kekuasaan pengendalian informasi (control of information power).
5.
Kekuasaan panutan (referent power).
6.
Kekuasaan ahli (expert power).
Delegasi Wewenang
Delegasi dapat
didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formalkepada orang
lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Delegasi wewenang adalah prosesdi
mana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang
yangmelapor kepadanya. Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan :
1.
Pendelegasi menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.
2. Pendelegasi
melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas.
3.
Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan kewajiban
atautanggung jawab.
4.
Pendelegasi menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.Efektivitas
delegasi merupakan faktor utama yang membedakan manajer sukses danmanajer tidak
sukses.
Sentralisasi Versus Desentralisasi
Faktor penting
lainnya yang menentukan efektivitas organisasi adalah derajat sentralisasiatau
desentralisasi wewenang. Konsep sentralisasi, seperti konsep delegasi,
berhubungandengan derajat di mana wewenang dipusatkan atau disebarkan. Bila
delegasi biasanyaberhubungan dengan seberapa jauh manajer mendelegasikan
wewenang dan tanggung jawab kepada bawahan yang secara langsung melapor
kepadanya, desentralisasi adalah konsep yang lebih luas dan berhubungan dengan
seberapa jauh manajemen puncakmendelegasikan wewenangke bawah ke divisi-divisi,
cabang-cabang atau satuan-satuanorganisasi tingkat lebih bawah lainnya.Sentralisasi
adalah pemusatan kekuasaan dan wewenang pada tingkatan atas suatuorganisasi.
Desentralisasi adalah penyebaran atau pelimpahan secara meluas kekuasaan
danpembuatan keputusan ke tingkatan-tingkatan organisasi yang lebih
rendah.Keuntungan-keuntungan desentralisasi adalah sama dengan
keuntungan-keuntungandelegasi, yaitu mengurangi beban manajer puncak,
memperbaiki pembuatan keputusankarena dilakukan dekat dengan permasalahan,
meningkatkan latihan, moral dan inisiatif manajemen bawah, dan membuat lebih fleksibel
dan lebih cepat dalam pembuatankeputusan.
Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Derajat Desentralisasi :
1.
Filsafat manajemen.
2.
Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi.
3.
Strategi dan lingkungan organisasi.
4.
Penyebaran geografis organisasi.
5.
Tersediannya peralatan pengawasan yang efektif.
6.
Kualitas manajer.
7.
Keaneka-ragaman produk dan jasa.
8.
Karakteristik-karakteristik organisasi lainnya.
BAB 11
PENYUSUNAN PERSONALIA
Penyusunan personalia
adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan,penempatan, pemberian
latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Kegiatan-kegiatan
penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugaskepemimpinan,
motivasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya sering ditempatkansebagai
bagian dari fungsi pengarahan
Proses penyusunan personalia
Proses penyusunan personalia
Langkah-langkahnya
yaitu :
1.
Perencanaan sumber daya manusia.
2.
Penarikan.
3.
Seleksi.
4.
Pengenalan dan orientasi.
5.
Latihan dan pengembangan.
6.
Penilaian pelaksanaan kerja.
7.
Pemberian balas jasa dan penghargaan.
8. Perencanaan dan pengembangan karier.
Perencanaan Sumber
Daya Manusia Untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam
pencapaian tujuan organisasi.
Ada tiga bagian
perencanaan personalia :
1.
penentuan jabatan-jabatan yangharus diisi, kemampuan yang dibutuhkan
karyawan untuk melaksanakan pekerjaantersebut, dan berapa jumlah karyawan yang
dibutukan;
2.
pemahaman pasar tenaga kerjadi mana karyawan potensial ada; dan
3.
pertimbangan kondisi permintaan dan penawarankaryawan.
Penarikan Dan Seleksi Karyawan
Penarikan berkenaan
dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yangakan diseleksi
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi.Seleksi adalah pemilihan
seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensialuntuk
melaksanakan suatu jabatan tertentu.Prosedur seleksi.
Langkah-langkah dalam
prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah :
1.
Wawancara pendahuluan.
2. Pengumpulan
data-data pribadi.
3.
Pengujian.
4.
Wawancara yang lebih dalam.
5.
Pemeriksaan referensi-referensi prestasi.
6.
Pemeriksaan kesehatan.
7.
Keputusan pribadi.
8.
Orientasi jabatan.Pemberian
Kompensasi Kepada Karyawan
Kompensasi adalah
pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagaibalas jasa untuk
pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaankegiatan di
waktu yang akan datang.
Penentuan Kompensasi
:
1.
Kesediaan membayar.
2.
Kemampuan membayar.
3.
Persyaratan-persyaratan pembayaran.
Pemeliharaan Kesehatan Dan Keamanan
Bidang manajemen yang
semakin penting adalah pemeliharaan kesehatan dan keamanankaryawan. Perusahaan
memperhatikan hal ini untuk memberikan kepada karyawan, kondisikerja yang kebih
sehat dan lebih aman serta menjadi lebih bertanggung jawab atas
kegiatan-kegiatan tersebut, terutama bagi perusahaan-perusahaan yang mengalami
tingkatkecelakaan yang tinggi. Program ini dapat dilakukan dengan penyediaan
dokter dan klinikkesehatan perusahaan, pengaturan tempat kerja yang sehat dan
aman, pelaksanaankegiatan-kegiatan pencegahan, ataupun penyediaan alat-alat
pengamanan.
BAB 12
MOTIVASI
Motivasi merupakan
kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilakumanusia.
Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena menurutdefinisi
manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu
memahamiorang-orang berprilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk
bekerja sesuai denganyang diinginkan organisasi.motivasi adalah juga subyek
membingungkan, karena motif tidak dapat diamati atau diukur secara langsung,
tetapi harus disimpulkan dari perilaku orangyang tampak.Motivasi bukan hanya
satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang.Dua faktor
lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku
yang diperlakukan untuk mencapai prestasi yang tinggi atau disebut persepsi
peranan. Motivasi, kemampuan, dan persepsi peranan adalah saling berhubungan.
Jadis alah satu faktor rendah, maka tingkat prestasi akan rendah, walaupun
faktor-faktor lainnya tinggi.
A. Teori-teori Motivasi
Teori-teori Motivasi
dapat diklasifikasikan menjadi tiga kelompok yaitu petunjuk, isi
danproses.Teori-teori petunjuk (prescriptive theories) mengemukakan bagaimana
memotivasi parakaryawan. Teori-teori ini didasarkan atas pengalaman
coba-coba.Teori-teori isi (content theories), kadang-kadang disebut teori-teori
kebutuhan (needtheories), adalah berkenaan dengan pertanyaan apa
penyebab-penyebab perilaku atau memusatkan pada pertanyaan “apa” dari motivasi.
Teori-teori proses (process theories) berkenaan dengan bagaimana perilaku
dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan aspek “bagaimana” dari motivasi.
B. Motivasi Adalah Lebih Dari Sekedar
Teknik-Teknik
Motivasi adalah lebih
inklusif dari sekedar aplikasi berbagai peralatan atau cara tertentuuntuk
mendorong peningkatan keluaran. Motivasi juga adalah filsafat, atau
pandanganhidup yang dibentuk berdasarkan kebutuhan dan keinginan karyawan.
Jadi, pentingdiperhatikan oleh manajer bahwa teori-teori motivasi harus
digunakan secara bijaksana.Manajer yang dapat melihat motivasi sebagai sistem,
yang mencakup sifat-sifat individu,pekerjaan, dan situasi kerja; dan memahami
hubungan antara insentif, motivasi danproduktifitas, mereka akan mampu
memperkirakan perilaku bawahan. Hanya manajer yangmengetahui hal ini dan
mengetahui bagaimana menerapkannya dapat mengharapkan realisasi peningkatan produktifitas
dari para karyawan.
BAB
13
KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI
Manajemen sering
mempunyai masalah tidak efektifnya komunikasi. Padahal komunikasiyang efektif
adalah penting bagi para manajer, paling tidak untuk dua alasan.
Pertama,komunikasi adalah proses melalui mana fungsi-fungsi manajemen
perencanaan,pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dapat dicapai. Kedua,
komunikasi adalahkegiatan untuk mana para manajer mencurahkan sebagian besar
proporsi waktu mereka.Proses komunikasi memungkinkan manajer untuk melaksanakan
tugas-tugas mereka. Jadi,manajer dapat melaksanakan fungsi-fungsi manajemen
mereka hanya melalui interaksi dankomunikasi dengan pihak lain.
A. Pengertian Komunikasi
Komunikasi adalah
proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasidari seseorang
ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih darisekedar
kata-kata yang digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah,
intonasi,titik putus vokal dan sebagainya.Komunikasi, sebagai suatu proses
dengan mana orang-orang bermaksud memberikanpengertian-pengertian melalui
pengiringan berita secara simbolis, dapat menghubungkanpara anggota berbagai
satuan organisasi yang berbeda dan bidang yang berbeda pula,sehingga sering
disebut rantai pertukaran iniformasi. Konsep ini mempunyai unsur-unsur :
1.
suatu kegiatan untuk membuat seseorang mengerti,
2.
suatu sarana pengaliran informasidan
3.
suatu sistem bagi terjalinnya komunikasi di antara individu-individu.
B. Saluran Komunikasi Dalam Organisasi
1.
Komunikasi Vertikal
Komunikasi vertikal
terdiri atas komunikasi ke atas dan ke bawah sesuai rantai perintah. Komunikasi
ke bawah (downward communication) dimulai dar manajemen puncak kemudian
mengalir ke bawah melalui tingkatakan-tingkatan manajemen sampai ke karyawan
lini dan personalia paling bawah. Maksud utama komunikasi ke bawah adalah untuk
memberi pengarahan, informasi, instruksi nasehat/saran dan penilaian kepada
bawahan serta memberikan informasi kepadapara anggota organisasi tentang tujuan
dan kebijaksanaan organisasi.Fungsi utama komuniksasi ke atas (upward communication)
adalah untuk mensuplaiinformasi kepada tingkatan manajemen atas tentang apa yang
terjadi pada tingkatanbawah.
2.
Komunikasi Lateral atau Horizontal
Komunikasi lateral
atau horizontal meliputi hal-hal berikut ini :
a.
Komunikasi di antara para anggota dalam kelompok kerja yang sama.
b.
Komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemen-departemen padatingkatan
organisasi yang sama.
3.
Komunikasi Diagonal
Komunikasi Diagonal
Merupakan komunikasi yang memotong secara menyilang diagonal rantai
perintahorganisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil hubungan-hubungan
departemen linidan staf.
C. Pedoman komunikasi yang baik
1.
Cari kejelasan gagasan-gagasan terlebih dahulu sebelum dikomunikasikan.
2.
Teliti tujuan sebenarnya setiap komunikasi.
3.
Pertimbangkan keadaan phisik dan manusia keseluruhan kapan saja
komunikasi akandilakukan.
4.
Konsultasikan dengan pihak-pihak lain, bila perlu dalam perencanaan
komunikasi.
5.
Perhatikan tekanan nada dan ekspresi lainnya sesuai isi dasar berita
selamaberkomunikasi.
6.
Ambil kesempatan, bila timbul, untuk mendapatkan segala sesuatu yang
membantuatau umpan balik.
7.
lebih lanjut komunikasi yang telah dilakukan.
8.
Perhatikan konsistensi komunikasi.
9.
Tindakan atau perbuatan harus mendorong komunikasi.
10.
Jadilah pendengar yang baik, berkomunikasi tidak hanya untuk dimengerti
tetapiuntuk mengerti
BAB
14
KEPEMIMPINAN
KEPEMIMPINAN
Dalam kenyataannya
para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja,keamanan, kualitas
kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Parapemimpin
juga memainkan peranan kritis dalam membantu kelompok, organisasi,
ataumasyarakat untuk mencapai tujuan mereka. Bagaimanapun juga, kemampuan
danketrampilan kepemimpinan dalam pengarahan adalah faktor penting efektifitas
manajer.
a.
Pengertian
Kepemimpinan
Seperti manajemen,
kepemimpinan (leadership) telah didefinisikan dengan berbagai cara yang berbeda
oleh berbagai orang yang berbeda pula. Menurut Stoner, kepemimpinan manajerial
dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruhpada
kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Ada
tiga implikasi penting dari definisi tersebut Pertama, kepemimpinan menyangkut orang lain, bawahan atau
pengikut.Kedua, kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang tidak
seimbang diantara para pemimpin dan anggota kelompok.Ketiga, selain dapat
memberikan pengarahan kepada para bawahan atau pengikut,pemimpin dapat juga
mempergunakan pengaruh.Kepemimpinan adalah bagian penting manajemen, tetapi
tidak sama dengan manajemen.Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai
seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan
sasaran.
b.
Fungsi-fungsi
kepemimpinan
Pendekatan perilaku
membahas orientasi atau identifikasi pemimpin. Aspek pertamapendekatan perilaku
kepemimpinan menekankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam
kelompoknya. Agar kelompok berjalan dengan efektif, seseorang harus
melaksanakan dua fungsi utama : (1) fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas
(“task-related”) atau pemecahan masalah, dan (2) fungsi-fungsi pemeliharaan
kelompok (“groupmaintenance”) atau sosial. Fungsi pertama menyangkut pemberian
saran penyelesaian,informasi dan pendapat. Fungsi kedua mencakup segala sesuatu
yang dapat membantu kelompok berjalan lebih lancar, persetujuan dengan kelompok
lain, penengahan perbedaan pendapat, dan sebagainya.
c.
Pentingnya
Fleksibilitas
Dalam organisasi,
seperti juga dalam kehidupan lainnya, dibutuhkan fleksibilitas. Inimembantu
untuk menanggapi terhadap orang-orang dan situasi-situasi secara tepat dan membuat
penyesuaian bila terjadi penyimpangan dari antisipasi. Sebagai manajer,
semuaorang harus berhati-hati terhadap berbagai macam gaya kepemimpinan yang
tersedia. Pengetahuan tentang teori-teori yang telah dibahas didalam bab ini,
akan membantu untuk mengidentifikasikan, perilaku kepemimpinan yang paling
tepat.
BAB 15
PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
Manajer senantiasa
harus mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yangakan mensyaratkan
penyesuaian-penyesuaian design organisasi di waktu
mendatang.Perubahan-perubahan dalam lingkungan dapat berwujud perkembangan
teknologi,perubahan kondisi ekonomi dan politik, perubahan kualitas dan sikap
karyawan, semakinpentingnya tanggung jawab sosial organisasi, dan sebagainya.
Pengelolaan perubahansecara efektif tidak hanya diperlukan bagi kelangsungan
hidup organisasi tetapi juga sebagaitantangan pengembangan.
a.
Peranan
Pengantar Perubahan
Pengantar perubahan
(change agent) adalah individu yang bertanggung jawab atas peranankepemimpinan
dalam proses pengelolaan perubahan. Individu, kelompok atau organisasiyang
merupakan sasaran perubahan disebut sistem klien. Pengantar perubahan dapatberasal
dari para anggota organisasi atau dapat sebagai konsultan dari luar
organisasi.Program-program perubahan yang kompleks dan jangka panjang biasanya
memerlukanpengantar perubahan dari luar, mungkin karena ketrampilan atau
keahlian khusus diperlukan, atau tidak mengganggu operasi harian. Konsultan
dari luar yang tanpa vestedinterest dalam organisasi sering lebih dipercaya,
didengarkan dan dapat melakukanpertimbangan-pertimbangan obyektif.
b.
Proses
Pengelolaan Perubahan
Proses pengelolaan
perubahan harus mencakup dua gagasan dasar bila perubahan adalahmengarah pada
efektifitas organisasi. Pertama, ada redistribusi kekuasaan dalam
strukturorganisasi. Kedua, redistribusi ini dihasilkan dari proses perubahan
yang bersifat pengembangan.
c. Tahap-tahap Proses perubahan
1.
tekanan dan desakan. Proses mulai ketika manajemen puncak mulai
merasaadanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan.
2.
intervensi dan reorientasi. Konsultan atau pengantar perubahan dari luar
seringdigunakan untuk merumuskan masalah dan memulai proses dengan membuat para
anggotaorganisasi untuk memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut.Tahap
3.
diagnosa dan pengenalan masalah. Informasi dikumpulkan dan dianalisa
olehpengantar perubahan dan manajemen.
4.
penemuan dan komitmen pada penyelesaian. Pengantar perubahan
hendaknyamerangsang pemikiran dan mencoba untuk menghindari
penggunaan“metoda-metodalama yang sama” Penyelesaian-penyelesaian diketemukan
melalui pengembangan secarakreatif, alternative-alternatif baru dan masuk akal.
5.
percobaan dan pencarian hasil-hasil. Penyelesaian-penyelesaian yang
dikembangkan pada tahap 4 biasanya diuji dalam program-program percobaan
berskala kecil dan hasil-hasilnya dianalisa.Tahap
6.
penguatan dan penerimaan. Bila serangkaian kegiatan telah diuji dan
sesuaidengan keinginan, harus diterima secara sukarela.
d. Berbagai Kondisi bagi Keberhasilan
Program-Program PO
French dan Bell telah
mengidentifikasi sekumpulan kondisi yang diperlukan bagi suksesprogram PO, yang
secara ringkas dapat diperinci sebagai berikut :
1.
Pengenalan oleh manajer puncak atau lainnya bahwa organisasi mempunyai
berbagai masalah.
2.
Ahli keperilakuan dari luar organisasi sebagai konsultan.
3.
Dukungan dan keterlibatan para manajer tingkat atas.
4.
Keterlibatan para pemimpin kelompok kerja.
5.
Pencapaian sukses awal dengan usaha PO.
6.
Pendidikan bagi para anggota organisasi tentang PO.
7.
Penghargaan terhadap kekuatan-kekuatan para manajer.
8.
Keterlibatan para manajer departemen personalia.
9.
Pengembangan sumber daya PO internal.
10.
Manajemen efektif program PO.
11.
Pengukuran hasil-hasil.
PO adalah bukan“obat
mujarab” yang akan memecahkan semua masalah organisasi. Hal inimemerlukan
dukungan manajemen puncak dan telah terbukti bekerja lebih baik dalamlingkungan
dengan kondisi-kondisi diatas di banding lainnya.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar